Arbeitszeit und Burnout

1. Burnout
Arbeitsbedingter Streß hat sich in weiten Teilen der Wirtschaft zu einem besonderen Problem entwickelt. Es ist keine Seltenheit mehr, daß selbst fleißige Menschen wegen Überforderung in Schwierigkeiten geraten. Sie nehmen Schaden an ihrer Gesundheit oder vernachlässigen Kontakte zu ihren Mitmenschen. Schon im Jahre 2004 fragte die Handelsblatt-Redakteurin Claudia Tödtmann ihre Leser: “Wann leben Sie eigentlich?” In einem Artikel, der die Zustände in sogenannten “Top-Wirtschaftskanzleien” unter die Lupe nimmt (abgedruckt im Anwaltsblatt 2004, 280), berichtet sie von einem Fall, in dem ein Junganwalt, als er ausnahmsweise um 19 Uhr nach Hause ging, vom Senior-Partner gefragt wurde: “Sind Sie auf Halbtagsarbeit umgestiegen?” Eine solche Chef-Mentalität gibt es nicht nur in Wirtschaftskanzleien, sondern auch in vielen größeren und kleineren Betrieben.

Viele Arbeitnehmer nehmen trotz der Gefahr eines „Burnout“ einen solchen Druck auf sich, weil sie um ihren Arbeitsplatz fürchten. Müssen sie das?

2. Arbeitszeit im Arbeitsvertrag
Wie lange jemand arbeiten muß, ergibt sich aus seinem Arbeitsvertrag. Dieser sollte immer eine Regelung über die Dauer und die Lage der Arbeitszeit enthalten.

Sofern eine Arbeitszeitregelung im schriftlichen Vertrag fehlt, kann die Arbeitszeit auch durch eine betriebliche Übung und einen Tarifvertrag bestimmt werden. Selbst wenn der Arbeitnehmer nicht kein Gewerkschaftsmitglied ist, wird in seinem Arbeitsvertrag möglicherweise auf einen einschlägigen Tarifvertrag Bezug genommen. Bei dem Einstellungsgespräch sollte nach der Existenz von betrieblicher Übung und Tarifvertrag gefragt werden; man sollte wenigstens versuchen, sich hierüber Informationen zu beschaffen.

3. Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen
Sollte kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen oder dieser nur oberflächlich und ungenau abgefaßt sein, gewinnt das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz – NachwG) an Bedeutung. Nach § 2 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Dazu gehören u. a. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit (Nr. 5) und die vereinbarte Arbeitszeit (Nr. 7). Es sollte allerdings überlegt werden, ob es taktisch klug ist, gleich nach einem Monat ab Beginn des Arbeitsverhältnisses den Anspruch auf den Nachweis geltend zu machen. Es könnte ratsam sein, dies erst nach Ablauf der Probezeit und nach sechs Monaten zu tun, wenn der Kündigungsschutz in Kraft getreten ist (§ 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

4. Art und Umfang der Arbeitspflicht in der Arbeitszeit
Welche Leistungen hat der Arbeitnehmer nun im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeit zu erbringen? Nach der Rechtsprechung hat er während der Arbeitszeit unter Aufwendung aller ihm gegebenen geistigen und körperlichen Fähigkeiten zu arbeiten. Er braucht aber mit seinen Kräften keinen Raubbau zu treiben. Er hat die Arbeit zu leisten, die nach Treu und Glauben billigerweise erwartet werden könne. In einem Urteil vom 11.12.2003 (2 AZR 667/02) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) unter Bestätigung seiner früheren Rechtsprechung ausgeführt (Textziffer 26):

„Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muß tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen. … Der gegenteiligen Auffassung (v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG § 1 Rn. 253 ff.; Hunold BB 2003, 2345, 2346), der Arbeitnehmer schulde in Anlehnung an § 243 BGB a.F eine `objektive Normalleistung´, folgt der Senat nicht. Sie berücksichtigt nicht ausreichend, daß der Arbeitsvertrag als Dienstvertrag keine „Erfolgshaftung“ des Arbeitnehmers kennt. Der Dienstverpflichtete schuldet das „Wirken“, nicht das „Werk“.“

Erbringt also ein Arbeitnehmer seine Arbeit so gut er kann, so kann ihm nicht wegen Schlechtleistung gekündigt werden.

5. Überstunden
Es gibt immer wieder Fälle, in denen von den Arbeitnehmern verlangt wird, daß sie über die vereinbarte Arbeitzeit hinaus tätig werden, weil die Arbeit einfach erledigt werden müsse. Grund hierfür kann zum einen sein, daß der Arbeitgeber zu wenig Personal angestellt hat. Zum anderen gibt es aber auch Fälle, in denen besondere Umstände einmal einen höheren zeitlichen Einsatz des Arbeitnehmers erfordern.

Es handelt sich hier um sogenannte Überarbeit bzw. um Überstunden. Der Arbeitnehmer hat aber nur dann über die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus zu arbeiten, wenn es hierfür eine Rechtsgrundlage gibt. Diese kann sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, wenn die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden dort vorgesehen ist; dabei kann auch eine betriebliche Übung eine Rolle spielen, ebenso eine Betriebsvereinbarung (§§ 87 Absatz 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG). Auch hierüber sollte man sich bei Abschluß des Arbeitsvertrages erkundigen. Fehlt eine Regelung zur Ableistung von Überstunden, so kann der Arbeitnehmer nur auf Grund der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht oder gemäß Treu und Glauben nach §§ 241, 242 BGB in besonderen Notsituationen verpflichtet sein. Fehlt eine solche Rechtsgrundlage, so kann im Fall der Verweigerung von Überarbeit dem Arbeitnehmer nicht wirksam gekündigt werden, weil eine solche Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nicht sozial gerechtfertigt ist.

In Arbeitsverträgen heißt es mitunter, daß durch das normale Gehalt Überstunden mit abgegolten sind. Das bedeutet aber nicht automatisch, daß Überstunden überhaupt verlangt werden können.

6. Schutz vor überlanger Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz
Fehlen vertragliche Absprachen über die Länge der Arbeitszeit, so gelten die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG).Wie sich aus § 1 dieses Gesetzes ergibt, ist sein Zweck zum einen, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten, und zum anderen, Sonn- und Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen.

Nach den §§ 3 und 4 ArbZG, darf die werktägliche (Montag bis Samstag) Arbeitszeit der Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte) grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Das bedeutet, daß die die wöchentliche Arbeitszeit allenfalls 48 Stunden betragen darf. Das gilt auch dann, wenn vertraglich Überstunden vorgesehen sind (oben Ziffer 5).

Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen zu unterbrechen (§ 4 ArbZG). Die Ruhepausen gelten nicht als Arbeitszeit (§ 2 Absatz 1 ArbZG). An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht beschäftigt werden (§ 9 ArbZG).

Von den Ruhepausen ist die Ruhezeit zu unterscheiden. Nach § 5 Absatz 1 ArbZG müssen die Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Das alles sind Grundsätze, von denen nur unter bestimmten Bedingungen abgewichen werden darf. Im übrigen sind die Vorschriften des ArbZG zwingend. Ein Verstoß gegen diese Bestimmungen kann eine Ordnungswidrigkeit (§ 22 ArbZG, Geldbuße bis zu € 2.500,00) oder sogar eine Straftat (§ 23 ArbZG, Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten) darstellen.

Die Einhaltung des ArbZG wird von Aufsichtsbehörden überwacht (§ 17 ArbZG). Das sind zumindest in Bayern die Gewerbeaufsichtsämter. Die Beauftragten dieser Behörden sind berechtigt, die Arbeitsstätten während der Betriebs- und Arbeitszeit zu betreten und zu besichtigen; der Arbeitgeber hat das Betreten und Besichtigen der Arbeitsstätten zu gestatten (§ 17 Absatz 5 ArbZG).

Die Aufsichtsbehörden werden bei der Überwachung auch ohne Antrag von Amts wegen tätig. Ihre Arbeit wird allerdings erleichtert, wenn sie auf Verstöße – auf welche Weise auch immer – aufmerksam gemacht werden.

7. Eigene Kündigung des Arbeitsverhältnisses und Arbeitslosengeld
Es gibt immer wieder Fälle, in denen auch für fleißige Menschen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses wegen dauernder Überforderung und Nichtbeachtung der Arbeitszeitregeln unerträglich geworden ist und sie Anlaß sehen, das Arbeitsverhältnis von sich aus zu kündigen. Sie fürchten sich aber, diesen Schritt zu tun, weil der Anspruch auf das gesetzliche Arbeitslosengeld dadurch in Gefahr geraten könnte. Diesbezüglich bestimmt § 144 des Sozialgesetzbuches III (SGB III):

(1) Hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer der Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn

1. der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitvertragswidriges Verhalten Anlaß für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe) …

Ob ein wichtiger Grund für eine Aufgabe des Arbeitsplatzes durch eigene Kündigung im Sinne dieser Bestimmung vorliegt, kann streitig werden. Daher sollte eine Eigenkündigung sorgfältig vorbereitet werden. Der Arbeitnehmer sollte über einige Zeit hinweg für sich selbst in Aktennotizen die Unzuträglichkeiten festhalten. Falls es bereits zu gesundheitlichen Störungen gekommen sein sollte, besteht Veranlassung, einen Arzt aufzusuchen. Schließlich ist es zweckmäßig, bereits vor Ausspruch einer Kündigung mit der örtlich zuständigen Dienststelle der Bundesagentur für Arbeit Kontakt aufzunehmen und mit dieser die Problematik zu besprechen.

8. Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz
Es wird sich nicht immer vermeiden lassen, wegen einer arbeitszeitrechtlichen Problematik einen Rechtsstreit zu führen. Das ist z. B. dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung mit der Begründung ausspricht, der Arbeitnehmer habe nicht fleißig genug gearbeitet. Es ist dann für den Arbeitnehmer immer zweckmäßig, sich durch einen Rechtsanwalt bei Gericht vertreten zu lassen. Dessen Kosten muß der Arbeitnehmer aber selbst dann tragen, wenn er den Prozeß gewinnen sollte, weil es in der ersten Instanz eines Arbeitsgerichtsprozesses keine Kostenerstattungspflicht der unterliegenden Partei gibt. Es ist daher für Arbeitnehmer immer ratsam, eine Rechtsschutzversicherung für arbeitsrechtliche Fälle abzuschließen.

9. Schlußbetrachtung
Glücklicherweise gibt es sehr viele Arbeitsrechtsverhältnisse, in denen es nie zu Problemen der oben behandelten Art kommt, weil sich die Arbeitgeber nach guter alter Art väterlich oder auch mütterlich für die persönliche Situation ihrer Mitarbeiter interessieren. Diese gute alte Art ist aber in Unternehmen unbekannt oder in Vergessenheit geraten, in denen nur die Interessen der „shareholders“ bestimmend sind. Die dortigen Arbeitnehmer sind aber nicht schutzlos.